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Unternehmenswerte - Ein Risiko für die Glaubwürdigkeit von Vorgesetzten und Unternehmenskultur.

August 27, 2016

Der Begriff „Unternehmenskultur“ ist vom Status einer innovativen Idee längst in das Standardrepertoire der Betriebswirtschaft aufgestiegen. Die meisten Werte von Unternehmen sind jedoch oberflächlich und unehrlich. Und somit oftmals höchst zerstörerisch. Sie fördern zynische, demotivierte Mitarbeiter und Kunden. Sie untergraben die Gläubwürdigkeit der Führungskräfte.

 

Sinnlos erscheint die Forderung nach Vertrauen – oder anderen positiven Werten –, die in Unternehmen so populär geworden sind. Überall wird darauf gepocht, dass alle Mitarbeiter bestimmte Werte haben müssten, um das Unternehmen erfolgreich zu machen. Aber gibt es überhaupt eine Kausalität zwischen bestimmten Werten und Erfolg? Oder lediglich eine Korrelation, also eine Gleichzeitigkeit?

 

 

Von Vorgesetzten zu fordern, dass sie bestimmte Werte vorleben sollen, führt nicht zu besseren Werten und mehr Erfolg, sondern ist letztlich nur Dressur: Führungskräfte verstellen sich und Mitarbeiter werden mangels Authentizität skeptisch. Vielmehr leben Führungskräfte ihre Werte bereits vor – sie können gar nicht anders. Sie zeigen bestimmte Gefühle und Werte wenn sie normal agieren ohne sich zu verstellen.

 

Wer Unternehmenswerte ernsthaft einführen und nutzen will muss sich im klaren sein, dass dies schmerzhaft ist. Manche Mitarbeiter werden sich ausgegrenzt fühlen. Werte limitieren die Unternehmensstrategie, operative Freiheiten und Verhalten von Menschen. Führungskräfte werden öffentlich heftig kritisiert für jede Art von Verstößen. Unternehmenswerte erfordern konstante Beobachtung.

 

Wer den Aufwand und das Risiko nicht scheut kann von einigen Unternehmen, die erfolgreich Werte eingeführt haben, lernen. Dabei hat es sich als hiflreich herausgestellt, unterschiedliche Arten von "Werten" zu unterscheiden. Somit wissen alle worüber man spricht und was man erreichen will.

  • Grundwerte sind tief verwurzelte Prinzipien, welche die Handlungen eines Unternehmens leiten. Sie dienen als kulturelle Leitplanken.

  • Angestrebte Werte muss ein Unternehmen zukünftig erreichen, erfüllt diese heute noch nicht.

  • Umgangs-Werte stellen die Minimalstandards in Bezug auf Verhalten dar, welche jeder Mitarbeiter benötigt.

  • Zufällige Werte entstehen spontan ohne von der Führung initiiert zu werden und halten sich über die Zeit.

Werte stellen ein fundamental, strategisch tiefes Grundverständis für eine Gruppen von Menschen dar. Alle Mitarbeiter zu befragen, welche Werte das Unternehmen haben sollte, ist aber eine schlechte Idee. Warum?

  • Es integriert Vorschläge auch von Mitarbeitern, die eigentlich nicht in das Unternehmen gehören.

  • Es erzeugt den falschen Eindruck, dass jeder Beitrag gleichwertig ist.

Die erarbeiteten Werte sollten in jeden "mitarbeiterbezogenen" Prozess integriert werden: Rekrutirung, Leistungsbeurteilung, Incentivierung, Kündigungen. Und die Werte sollten stets wiederholt werden: In Anbetracht dessen, dass Menschen mehrmals etwas hören müssen, um es zu verankern UND dem heutigen Zynismus rund um "Werte" sind Führungskräfte gut beraten, Werte bei jeder Gelegenheit zu erwähnen.

 

Ganz oder gar nicht!

Bevor Unternehmen ihre Werte nur halbherzig einführen, sollten sie es lieber bleiben lassen. Schlecht eingeführte Werte können die Unternehmenskultur vergiften. Unternehmen, die diesen Schaden reparieren wollen, stehen vor einer um so größeren Herausforderung.

 

 

 

Quellen:

https://hbr.org/2002/07/make-your-values-mean-something

www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/karriere-einer-idee-1866194370

www.xing.com/news/insiders/articles/werte-im-unternehmen-dressur-at-its-best-372458?sc_p=da863_bn&xing_share=news

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