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Ein Mitarbeiter hat gegenüber seinem Chef einen legitimen Anspruch auf Feedback!

December 16, 2016

Über Feedback und insbesondere Feedback-Kultur wird viel geredet, geschrieben und diskutiert.
Doch was muss passieren, damit dieser Anspruch Realität wird?


Ein simples Beispiel: Das Quaken gibt allen Mitgliedern der Entenfamilie Orientierung darüber, wo sie schwimmen und wie sie in der Familie räumlich positioniert sind. Dadurch können sich die Küken innerhalb des sicheren Raumes in der Nähe ihrer Mutter halten. Die Entenmutter hingegen hat jederzeit die Gewissheit, dass keines der Küken sich zu weit entfernt und in Gefahr gerät. Fehlt das Quaken, entsteht sofort großer Stress – bis hin zur Panik.

 

Sobald Lebewesen in sozialen Verbänden leben, brauchen sie Feedback und entwickeln eine Feedback-Kultur. Im Kern braucht jeder Mensch Rückmeldung von der Welt, damit er erkennt, wer er ist und wo er steht. Diese Rückmeldungen sind natürlich nicht immer richtig und präzise. Oft beschreiben sie den Absender mehr als den Empfänger. Klug ist es deshalb, möglichst viele Rückmeldungen zu sammeln, um die Ausreißer auszusortieren. Darum haben Menschen einen ganz natürlichen und manchmal unstillbaren Hunger nach immer mehr Feedback. Wie bei den Enten auf dem Teich drückt sich das in dem berechtigten Wunsch aus: „Ich will Orientierung!“


Wer im Leben zu wenig oder gar kein Feedback bekommt, verkümmert seelisch. In wissenschaftlichen Studien werden Säuglinge oder Kleinkinder hermetisch von der Welt abgeschottet. Sie können durch den Mangel an Rückmeldung schwer geschädigt werden oder sogar zu Grunde gehen. Dem Menschen wird die Rückmeldung geraubt. Und rauben kann man nur etwas, das jemandem zusteht. Demnach besteht ein sozialer Anspruch auf Rückmeldung. Fürs Business gilt daher auch. Ein Mitarbeiter hat gegenüber seinem Chef einen legitimen Anspruch auf Feedback!

Viele Menschen, die Feedback einfordern, hoffen in Wirklichkeit nach Anerkennung. Feedback ist aber nicht gleich Lob, Wertschätzung oder Aufmerksamkeit. Es kann positiv, neutral oder negativ sein und hat den alleinigen Zweck, dass ich mich selbst besser erkenne. Die Freiheit darin besteht in der Interpretation. Es ist eine Rückmeldung auf meine Wirkung. Lob ist eine Bestätigung, Kritik eine Aufforderung, etwas zu ändern.

  • Ein Feedback enthält "Wertschätzung", wenn die Wirkung, die ich erzielt habe, positiv bewertet wird. In der Familie bedeutet Wertschätzung (hoffentlich) Anerkennung als Mensch und im Beruf eher Respekt für nutzbringende Ergebnisse. Generell steigert Wertschätzung von außen den Selbstwert.

  • Ein Feedback enthält "Aufmerksamkeit", wenn es eine feinfühlige, differenzierte Bestätigung von Details enthält, die beweist, dass der andere wach ist und mich tatsächlich wahrgenommen hat.

  • Die Summe der vielen Rückmeldungen, die ich erhalte, ist eine "Weiterbildung". Mit ihrer Hilfe kann ich ein klares Bild meiner Fremdwahrnehmung durch andere mit meiner Selbstwahrnehmung abgleichen. Das schafft Orientierung und ermöglicht mir, mich weiterzuentwickeln.

Darum ist es dumm, auf Feedback zu verzichten oder es beiseite zu schieben. Genauso dumm ist es allerdings, sich jede Rückmeldung übermäßig zu Herzen zu nehmen. 

Feedbackgeber stehen in der Verantwortung, möglichst präzises Feedback zu geben. Feedbacknehmer erkennen gleichzeitig ihre Verantwortung, die erhaltenen Impulse differenziert zu nehmen. Beide tragen Verantwortung! Der Gebende und der Nehmende.

Das erfordert vor allem Mut. Gerade dann, wenn das Feedback nicht so klingt, wie man es gerne hören will. Erst einmal aufnehmen, jedoch noch nicht annehmen. Das ist ein Unterschied! Tiefer durchdenken, aussortieren und annehmen – das alles geschieht später. Manchmal viel später. So wird jede Rückmeldung zu einem Blick in den Spiegel. Ein Spiegel ist nur ein Ding, ein Instrument, es ist neutral.

 

 
Das anzuschauen, auszuhalten und nicht weg zu argumentieren, erfordert Mut. Mehr noch: Wenn ich die Rückmeldungen nutzen will, um mich weiterzuentwickeln, darf ich mich nicht über die Feedbackgeber stellen. Ich muss mich zurücknehmen und das Feedback demütig aufnehmen. Und später, wenn es Sinn ergibt, annehmen. Demut ist hier ein wichtiger Schlüssel.

Dass auf negatives Feedback sofort der Reflex folgt, jemand anderem die Schuld zu geben, ist allzu menschlich. Die Kunst liegt darin, dass Sie diesem ersten Impuls nicht nachgeben, nicht nach außen gehen, sondern bei sich bleiben und sich ehrlich fragen: Welchen Teil habe ich zu diesem negativen Ergebnis beigetragen? Beim Feedback geht es allein um Ihren Teil der Verantwortung. Nicht mehr und auch nicht weniger.

Im Grunde hat jeder die Wahl, wie er mit seinem Feedback umgeht. Es kann verwendet werden, um sich selbst zu überschätzen und sich über andere zu erheben. Es kann aber ebenso der Selbstzerstörung dienen. Arroganz oder Minderwertigkeit – jeder hat die Freiheit, erhaltenes Feedback zu seinem Schaden zu missbrauchen. Besser ist natürlich, es für Wachstum einzusetzen. Das ist nur eine Frage von innerer Ehrlichkeit und Selbstverantwortung.

 

Die Forderung von Mitarbeitern im Unternehmen, nur das Feedback zu bekommen, das sie gerne hören würden, ist eine Form des Missbrauchs von Feedback zum eigenen Schaden. Dieser Schaden liegt darin, dass unverdientes Lob zum Ausruhen auf Lorbeeren verleitet, die gar nicht vorhanden sind. Die Folgen: Gute Gefühle und Stagnation in der Entwicklung.

Feedback wird dann zum Gewinn, wenn Sie aufrichtig interessiert sind an echter Wirkung, an herausragenden Ergebnissen – nicht an der Bestätigung Ihrer Wunschbilder und Projektionen. Und wenn Sie die Kunst beherrschen, Feedback differenziert zu nehmen und als Leader zu geben, dann liegt in jeder Rückmeldung ein enormer Wert. Und Sie kommen Schritt für Schritt der Wahrheit über sich selbst näher.

 

 

Mehr dazu unter:

http://www.borisgrundl.de/

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